Uma entrevista de saída é uma reunião entre um funcionário que está saindo de uma empresa e um representante da empresa, geralmente do RH. O objetivo é coletar feedback sobre os motivos de saída do funcionário, suas experiências na empresa e sugestões de melhoria. Conduzir entrevistas de saída esclarecedoras e analisar os resultados ajudam a reduzir a rotatividade, melhorar a cultura e promover uma melhor retenção.
Mas fazer isso da maneira certa exige intenção, preparação e o modelo certo de entrevista de saída. Sem isso, você corre o risco de desperdiçar o tempo de todos ou de não descobrir os motivos “reais” pelos quais as pessoas boas vão até a porta. Nenhuma organização quer aprender esses motivos com uma análise contundente do Glassdoor.
Este guia explicará o que incluir em um modelo de entrevista de saída, desde a logística até as perguntas sugeridas. Siga isso e você conduzirá entrevistas de saída eficazes e eficientes que fornecerão informações genuinamente úteis sobre seus problemas de retenção de talentos.
Por que se preocupar com entrevistas de saída?
É tentador pular entrevistas de saída, especialmente se alguém está abandonando o navio em busca de um novo emprego em outro lugar. Você pode se sentir incomodado com a partida deles ou presumir que não aprenderá nada útil. Mas entrevistas de saída bem conduzidas oferecem muitos benefícios:
Obtenha informações sobre por que as pessoas saem. As entrevistas de saída permitem que você colete feedback sobre o que está impulsionando a rotatividade em sua empresa. Mesmo que haja motivos pessoais para a partida de alguém, você ainda pode aprender sobre suas experiências e irritações. Depois de identificar as tendências, você pode resolver problemas que também podem estar levando outros funcionários a saírem.
Melhore a experiência dos funcionários. Os funcionários que estão saindo tendem a ser mais abertos com críticas e sugestões, tornando seus comentários inestimáveis para melhorar sua cultura e suas políticas. A equipe que está saindo pode compartilhar quais aspectos de seu trabalho foram frustrantes ou desmotivadores, bem como quais partes da cultura precisam ser trabalhadas.
Promova sua marca empregadora. A forma como você lida com a transição de um funcionário para fora da empresa afeta sua marca e reputação como empregador. Entrevistas de saída permitem que você participe em boas condições.
Proteja as informações proprietárias. Você pode usar entrevistas de saída para coletar propriedades da empresa (laptop, chaves etc.) e lembrar a equipe que está saindo sobre os requisitos de confidencialidade. Isso reduz os possíveis riscos de segurança.
Suporta transições suaves. Uma entrevista de saída permite que você discuta transferências e transições com o funcionário que está saindo para minimizar as interrupções quando ele sai.
Resumindo, as entrevistas de saída ajudam sua organização a melhorar a retenção, o recrutamento e as operações. Quando feito da maneira certa, todos ganham.
Componentes do modelo de entrevista de saída: Logística
Vamos começar com os aspectos logísticos das entrevistas de saída, como horário e formato. Essas peças estruturais fornecem diretrizes úteis para seu modelo de entrevista de saída.
Cronometragem
Quando você deve realizar entrevistas de saída? Aqui estão algumas recomendações sobre cronometragem:
- Agende a entrevista de saída cerca de duas semanas antes do último dia do funcionário. Isso lhes dá tempo para se prepararem e você para encontrar um substituto.
- Evite realizar entrevistas de saída no último dia do funcionário. Eles ficarão muito distraídos com despedidas e logística.
- Envie convites do calendário para a entrevista de saída assim que receber um aviso de demissão. Isso garante que você bloqueie um horário.
- Faça a entrevista no local, se possível. Isso facilita a coleta de propriedades da empresa. Se eles já tiverem saído, faça isso por meio de um bate-papo por vídeo.
- Reserve pelo menos 30 minutos, mas incentive o funcionário a dedicar até uma hora para não se sentir apressado.
Formato
Algumas opções para formatos de entrevista de saída incluem:
- Entrevista presencial, individual: Isso permite uma conversa íntima e aberta.
- Chamada de vídeo: A segunda melhor opção se uma reunião presencial não for possível. Use uma plataforma segura que não registre nem armazene dados.
- Entrevista por telefone: Embora você perca a interação face a face, as entrevistas por telefone podem incentivar a franqueza sobre assuntos delicados.
- Pesquisa anônima: Uma pesquisa anônima coleta feedback honesto, mas perde perguntas complementares e diálogos. Envie uma pesquisa se você não conseguir coordenar uma entrevista.
- Entrevista em grupo: Entrevistar vários funcionários que estão saindo juntos economiza tempo, mas pode limitar o compartilhamento. Use somente se você espera descobrir problemas comuns e de baixo risco.
Pense em quais opções fazem mais sentido para seus propósitos, cultura e recursos. Procure formatos que criem espaço para diálogo e perguntas complementares, permitindo o anonimato, se desejado.
Desenvolvendo suas perguntas de entrevista de saída
Agora vamos entrar no cerne do seu modelo de entrevista de saída: as perguntas.
Fazer perguntas perspicazes e abertas na entrevista de saída ajuda a descobrir as causas principais da rotatividade em sua empresa. Ele também reúne sugestões para melhorar a retenção.
Siga estas dicas ao fazer um brainstorming em sua lista de perguntas da entrevista de saída:
- Lance uma rede larga. Pergunte sobre tudo, desde deveres profissionais até a cultura da empresa e liderança. Você quer uma noção holística das experiências dos funcionários.
- Seja específico. Evite perguntas grandes e abrangentes como “O que você achou do seu tempo aqui?” Em vez disso, faça perguntas detalhadas sobre aspectos específicos do trabalho, como treinamento, recursos e oportunidades de desenvolvimento de carreira.
- Investigue o engajamento. Tente entender quando e por que os funcionários se sentiram engajados ou desengajados em seu trabalho. Pergunte quais dinâmicas ou ações os reengajaram.
- Deixe espaço para elaboração. Faça perguntas abertas que incentivem detalhes e histórias, não apenas respostas de sim ou não.
- Resolva, não desabafe. Concentre a conversa na solução de problemas, não apenas em desabafar sobre eles. Peça ideias para eles sobre como superar problemas.
- Incorpore formatos diferentes. Inclua perguntas da escala de classificação, além das perguntas de resposta aberta. Isso fornece dados quantitativos para complementar os insights qualitativos.
Aqui estão algumas perguntas da entrevista de saída para incluir em seu modelo, categorizadas por tópico:
Deveres do trabalho
- O que você mais gostou em seu papel?
- O que você achou mais desafiador em suas responsabilidades?
- O que teria ajudado você a superar esses desafios?
- Você recebeu treinamento e recursos suficientes para ter sucesso em sua função?
Gestão e liderança
- O que você gostou no estilo de gerenciamento do seu supervisor direto?
- O que seu supervisor fez que você achou desmotivador ou desanimador?
- Como você descreveria a liderança da alta gerência?
- Com que frequência você recebeu feedback e treinamento de seu gerente? Foi útil?
Crescimento e desenvolvimento
- Você recebeu oportunidades de crescimento e desenvolvimento alinhadas às suas metas? Por que ou por que não?
- Você se sentiu capacitado para sugerir ou liderar novas iniciativas? Explique.
- Você acha que foi considerado de forma justa para promoções e projetos especiais em comparação com seus colegas?
Cultura do local de trabalho
- Em uma escala de 1 a 10, quão positiva foi a cultura aqui? O que fez você dar essa classificação?
- Os colegas de trabalho colaboraram de forma eficaz? Havia processos claros para trabalhar entre equipes?
- Você se sentiu à vontade para falar sobre preocupações ou erros? Por que ou por que não?
- O que você mudaria na cultura de trabalho?
Instalações e equipamentos
- Você ficou satisfeito com as instalações do escritório e o espaço de trabalho?
- Você tinha o software, as ferramentas e o equipamento necessários para concluir projetos com sucesso?
Remuneração e benefícios
- Você ficou satisfeito com seu pacote de pagamento e benefícios? Se não, o que era inadequado ou poderia ser melhorado?
- Como sua remuneração aqui se compara a funções semelhantes em outras empresas?
Motivo da saída
- O que finalmente fez você decidir deixar esse papel?
- O que a empresa poderia ter feito de diferente que poderia ter incentivado você a ficar?
- Você consideraria trabalhar para esta empresa novamente no futuro? Por que ou por que não?
Recomendações
- Se você pudesse fazer três recomendações à liderança sobre como melhorar a retenção, quais seriam?
- Há mais alguma coisa que você gostaria de compartilhar que ajudaria a empresa a melhorar a experiência dos funcionários?
Certifique-se de personalizar suas perguntas com base no que você quer saber sobre sua organização. Você também pode personalizar as perguntas para se aprofundar em questões específicas, como a alta rotatividade em um determinado departamento.
Termine com uma nota positiva perguntando o que eles mais gostaram e o que a empresa faz bem. Isso fornece informações que você talvez queira reforçar.
Dicas para conduzir entrevistas de saída
Apenas ter um modelo de entrevista de saída não é suficiente para uma reunião produtiva. Você também precisa de habilidades para facilitar entrevistas de saída eficazes que obtenham feedback substantivo.
Aqui estão algumas dicas para conduzir entrevistas de saída:
Escolha o entrevistador certo. Escolha alguém em quem o funcionário confie e que possa atraí-lo para uma conversa, como seu gerente ou um representante sênior de RH. Evite qualquer pessoa com quem eles tenham tido tensões.
Explique o “porquê”. Compartilhe as metas da entrevista de saída para que o funcionário entenda que ela deve ser útil, não punitiva. Enfatize que é confidencial.
Ouça mais do que fala. Este não é um local para defender as práticas ou convencê-las a permanecer. Mantenha a conversa ao mínimo e concentre-se em fazer perguntas e ouvir.
Permaneça neutro. Não fique na defensiva ou argumentativa se eles compartilharem críticas. Seu papel é aprender e refletir sobre suas experiências, não debater sobre elas.
Faça perguntas complementares. Não siga estritamente o roteiro da entrevista.
Mantenha os registros da entrevista de saída. Certifique-se de fazer anotações meticulosas durante suas entrevistas de saída que você possa consultar e compartilhar com os membros apropriados da equipe. Considere usar um tomador de notas de IA como Supernormal, para que você possa manter o foco durante a reunião e, ao mesmo tempo, obter a documentação de que precisa.
Entrevistas de saída oferecem uma oportunidade valiosa de aprender com funcionários que estão saindo e obter informações que você poderia perder de outra forma. Mas você não obterá resultados significativos sem uma estratégia intencional e um forte modelo de entrevista de saída. Use as diretrizes desta publicação para criar entrevistas centradas em perguntas abertas em um ambiente focado nos funcionários. Registre feedback, analise os resultados em busca de tendências e acompanhe as melhorias sugeridas. Entrevistas de saída bem conduzidas levam a uma solução mais rápida de problemas, melhor retenção e maior satisfação dos funcionários. Com alguma premeditação e curiosidade autêntica, sua organização pode transformar o feedback da equipe que está saindo em ações positivas para ser o empregador preferido.